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Ein „neues Luxusproblem“?

Demografischer Wandel, zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen, Globalisierung und Zuwanderung, Arbeitswelten werden vielfältiger. Wie stellen sich Veranstaltungshäuser darauf ein? Der Europäische Verband der Veranstaltungs-Centren (EVVC) hat nachgefragt.

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iversität und Diversity Management sind in aller Munde, weshalb der Europäische Verband der Veranstaltungs-Centren (EVVC) seinen Mitgliedern mit der tw tagungswirtschaft auf den Zahn gefühlt hat. An der Umfrage „Vielfalt in der Veranstaltungsindustrie“ im Februar 2019 beteiligen sich 88 der 327 Mitglieder mit 750 Häusern; 86 aus Deutschland, zwei aus Österreich. Die Beteiligung in den Arbeitsgruppen entspricht der Mitgliederstruktur: In der AG I (bis 1.200 Personen) ist sie mit 53,4% am höchsten, gefolgt von der AG II (1.201 bis 4.000 Personen) mit 27,3% und der AG III (ab 4.001 Personen) mit 19,3%. Jedes zweite Haus beschäftigt bis 20 Mitarbeiter, vier von zehn Häusern 21 bis 50 Mitarbeiter und jedes zehnte Haus mehr als 51.

Mit dem Thema Diversität haben sich bereits drei Viertel von 71 Befragten befasst und etwas darüber gelesen. Jeder vierte Befragte hat einen Vortrag gehört, sechs Prozent eine Konferenz besucht. Die Aussage aus der Studie „The Mix That Matters: Innovation Through Diversity“ 2017 von Boston Consulting Group und TU München, dass „Unternehmen mit vielfältig aufgestellten Management-Teams oft innovativer sind”, bejahen drei Viertel (74,6%) der Befragten. 4,2% verneinen das, 21,1% wissen es nicht.


Laut einer Studie der Unternehmensinitiative Charta der Vielfalt „Diversity in Deutschland“ sind zwei von drei Unternehmen auf die absehbaren Veränderungen durch eine vielfältige Arbeitswelt nicht vorbereitet. Das trifft auch auf die EVVC-Häuser zu: Während 38% meinen, dass sie auf eine vielfältige Arbeitswelt vorbereitet sind, denken 35,2% das nicht. 26,8% wissen es nicht. Nach einem Konzept für Vielfalt am Arbeitsplatz befragt, sagen knapp zwei Drittel (63,4%): „Vielfalt wird in meinem Unternehmen gelebt, es gibt jedoch kein schriftliches Konzept“. Ein solches haben lediglich 4,2%. 1,4% entwickeln gerade ein Diversity Management. 15,5% geben an, dass Vielfalt in ihrem Unternehmen nicht gelebt wird. Die Umsetzung eines Diversity Managements übertragen 19,7% an die Personalabteilung, 9,9% ziehen externe Berater und Trainer hinzu, andere halten Seminare für Führungskräfte ab (8,5%) oder Workshops für Mitarbeiter (8,5%). 21,1% haben kein Wissen darüber, wie es gemacht werden soll.

Als Gründe für eine an Vielfalt orientierte Unternehmenspolitik führen für zwei Drittel (66,3%) die bessere Nutzung der Potenziale der Mitarbeiter an. Für jedes zweite Haus (50,7%) sind es der Fachkräftemangel und die Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. In jedem dritten Haus (35,2%) sind es die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund, in jedem vierten (26,8%) gesetzliche Rahmenbedingungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder ethisch-moralische Gründe (22,5%).

Nach einem Konzept für Vielfalt am Arbeitsplatz befragt, sagen knapp zwei Drittel (63,4%): „Vielfalt wird in meinem Unternehmen gelebt, es gibt jedoch kein schriftliches Konzept.“
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Beim Thema Vielfalt haben die befragten EVVC-Mitglieder alle Personengruppen im Auge. Einen Schwerpunkt bilden dabei bei möglichen Mehrfachnennungen für drei Viertel (74,6%) jüngere Mitarbeiter und Personen mit Migrationshintergrund (71,8%). Die verschiedenen Lebenslagen der Mitarbeiter wie beispielsweise die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Pflege Angehöriger berücksichtigt in der Arbeitsgestaltung die eine Hälfte der Häuser (48,5%) „voll und ganz“, die andere „etwas“ (50%). Ein Work-Life-Balance-Konzept existiert nur in jedem fünften Betrieb (20,6%). In zwölf Häusern gibt es Konzepte zur Gesundheitsprävention und -förderung, in elf Häusern Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes, z.B. Home-Office-Angebote, in fünf eine Unterstützung für Familien wie Kinderbetreuung.

Der Aussage „Es werden flexible Arbeitszeitregelungen angeboten, die die Lebenssituation und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigen“, stimmen 44,1% „voll“ zu und 47,1% „etwas“. Teilzeitbeschäftigung gibt es in 38,2% der Betriebe in allen Bereichen und auf allen Hierarchieebenen. Bei 47,1% hingegen nur für Nicht-Führungskräfte.

Entsprechende Angebote nehmen Frauen häufiger wahr als Männer. Modelle zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben hat jedes zweite Haus (48,5%). Gängig sind Vorruhestand-Regelungen, eher selten Lebensalterszeitkonten.

Maßnahmen für Menschen mit Migrationshintergrund und ihre Kollegen halten 77% nicht für erforderlich. Die anderen führen interkulturelle Trainings durch, Sprachkurse und Fortbildungen zu Vielfalt. Das „Step2mice“-Projekt, entwickelt aus dem „Erasmus+ Projekt Event Industry Integration“, fördert die Beschäftigung und Integration von Geflüchteten, Migranten und ausländischen Arbeitskräften in der Veranstaltungsbranche. Der EVVC unterstützt das Projekt. Aber: Lediglich sechs Prozent der Mitglieder unterstützen das Step2mice-Projekt, 20,9% unterstützen es nicht. 73,1% ist das Projekt noch unbekannt.
                 
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Timo Feuerbach ist seit Januar EVVC-Geschäftsführer. 
FOTO: EVVC
  

TIMO FEUERBACH

Timo Feuerbach ist seit Januar der neue Geschäftsführer des Europäischen Verbands der Veranstaltungs-Centren (EVVC). Das Verbandswesen hat Feuerbach während seiner Tätigkeit im Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau (VDMA) schätzen und lieben gelernt, wie er auf der EVVC-Hauptversammlung erzählt. Beim VDMA hat er unter anderem Zertifizierungen begleitet und eine Nachhaltigkeitsinitiative. Den Mittelpunkt der Arbeit des EVVC sieht er in der Arbeit für die Mitglieder. Feuerbach will das Dienstleistungsangebot weiter auszubauen und Lösungen finden, die den Mitgliedern in ihrer täglichen Arbeit helfen. Neben dem Tagesgeschäft geht es ihm wie EVVC-Präsidentin Ilona Jarabek um Haltungsthemen wie Vielfalt. Erst im Februar 2019 hat der EVVC die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Die Unternehmensinitiative und ihre 3.000 Unterzeichner wie Deutsche Bank und Allianz, aber auch die Messe Frankfurt oder die Messe Berlin erkennen die Vielfalt in der Arbeitswelt an. Timo Feuerbach erklärt: „Wir haben die ‚Charta der Vielfalt‘ unterzeichnet, weil der EVVC und seine Mitglieder für die Begegnung von Menschen stehen und damit ganz klar für Offenheit und Vielfalt.“

Die Unternehmensleitung wie Vorstand oder Geschäftsführung besteht bei 90% der EVVC-Mitgliedshäuser aus ein bis zwei Führungskräften, bei den restlichen aus bis zu sieben. Die Unternehmensleitung ist meist männlich und über 40 Jahre alt: In 38% der Häuser sind 50% bis 75% oder mehr der Führungskräfte in der Unternehmensleitung über 50 Jahre alt, in 18% der Häuser sind 50% bis 75% oder mehr der Führungskräfte 40 bis 50 Jahre alt, in 8% der Häuser sind 50% bis 75% oder mehr der Führungskräfte unter 40 Jahre alt. In 25% der Häuser sind 50% bis 75% oder mehr der Führungskräfte in der Unternehmensleitung weiblich. Mitarbeiter mit Migrationshintergrund sind nur in 3,3% der Häuser unter den Top-Führungskräften. Acht von zehn Führungskräften (80%) haben studiert.

Die Mehrheit der befragten Mitgliedsbetriebe (52,8%) setzt sich aus drei Hierarchie-Ebenen zusammen. Die Zusammensetzung der mittleren Führungsebene ähnelt der Zusammensetzung der obersten Führungsebene. Die größte Gruppe mit 51,8% kommt auf einen Anteil von 50% bis 75% oder mehr von Führungskräften von über 40 Jahren, 21,4% kommen auf einen Anteil von 50% bis 75% oder mehr von Führungskräften von unter 40 Jahren. 8,9% der Betriebe weisen Menschen mit Migrationshintergrund in mittlerer Führungsebene auf. Der Aussage „Management und Führungskräfte sind in unserem Unternehmen ebenso vielfältig zusammengesetzt wie die Belegschaft insgesamt“ stimmen nur 23,3% „voll“ zu, 45% „etwas“ und 31,7% „gar nicht“.

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„Als Arbeitgeber einer vielfältigen Belegschaft erzielt unsere Einrichtung auch nach außen ein positives Image“, diesem Satz stimmen zwei Drittel (63,3%) „voll“ oder „etwas“ zu. Jedes zehnte EVVCMitglied hat als Arbeitgeber in den letzten Jahren ein Prädikat für sein Personalmanagement erhalten, z.B. TOP Ausbildungsbetrieb, familienfreundliches Unternehmen im Kreis Soest oder familienfreundlicher Betrieb des Landes Vorarlberg.

Bei der Frage, ob der EVVC das Thema Diversity und Diversity Management intensiver aufgreifen sollte, sind die Mitglieder unentschieden und uneins: Jeder dritte Befragte sagt „ja“, jeder fünfte „nein“, 45% machen keine Angabe. Dafür sind die Kommentare zahlreich. Die einen meinen: Diversität steht noch nicht oben auf der Prioritätenliste, bedarf aber dringend mehr Aufmerksamkeit; das Thema wird immer wichtiger, ist aber noch nicht überall angekommen und sollte im Kontext der Nachhaltigkeit weiter vorangetrieben werden. Die anderen: Es ist eher ein „neues Luxusproblem“, denn die meisten Betriebe haben ganz andere Sorgen wie DSGVO, Steuern und Prüfungen und können auf ein eher akademisches Thema verzichten; die EVVC-Mitglieder sind im Regelfall zu klein, um sich mit eher überflüssigen Themen zu beschäftigen.

Eindeutiger fällt die Reaktion auf die Zusatzfrage aus: „#metoo heißt die Bewegung, die sich gegen sexuelle Belästigung stellt. Ist das ein Thema für Sie und Ihr Veranstaltungshaus?“ „Ja“ antworten 18,6%, „nein“ 69,5%. Die Häuser, für die sexuelle Belästigung ein Thema ist, wünschen sich, dass der EVVC sich des Themas annimmt. Sie erachten es als ernstes Thema, das man weiter voran bringen muss. Andere sehen keinerlei entsprechenden Bedarf, da keine Fälle bekannt sind. Oder aber „meetoo“ sei Marketing und würde instrumentalisiert.
KERSTIN WÜNSCH
                         
www.evvc.orghttps://step2mice.eu
„Wir haben die ‚Charta der Vielfalt‘ unterzeichnet, weil der EVVC und seine Mitglieder für die Begegnung von Menschen stehen und damit ganz klar für Offenheit und Vielfalt.“
Timo Feuerbach,
EVVC-Geschäftsführer
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