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DIVERSITÄT

Ideen ohne Grenzen

Der demografische Wandel, die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen, Globalisierung und Zuwanderung verändern unsere Arbeitswelt. Vielfalt wird zum Wettbewerbsfaktor für Organisationen, Destinationen und Tagungen.

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ie Gesichter von 30 weißen Männern, alle Redner einer Konferenz „Applied History“ an der Stanford University, fliegen per Twitter um die Welt und dem Organisator um die Ohren. Niall Ferguson erkennt an, dass seine Tagung Vielfalt gebraucht hätte. „Jedem war bewusst, dass diese zu weiß und zu männlich war“, sagt er der New York Times. Das Problem wäre „ausdrücklich diskutiert“ und Frauen wären eingeladen worden – doch nur eine konnte kommen.

„Viele Veranstalter haben es schlichtweg noch immer nicht auf dem Schirm, dass es eine Rolle spielt, Frauen auf den Podien zu haben“, meint Jeannine Koch, Direktorin der Digitalkonferenz re:publica. Jene, die diese Notwendigkeit erkannt hätten, fingen oft zu spät an, Frauen für ihre Tagung zu akquirieren. Koch geht es nicht nur um die weibliche Kompetenz, sondern um Gerechtigkeit und gerechte Verteilung. Frauen stehen zwar für 52 Prozent der Weltbevölkerung, sind in der Führungsebene und gesellschaftlichen Debatte aber nach wie vor unterrepräsentiert. Geschlechterparität und Diversität, findet sie, müssten in der Gesellschaft und auf öffentlichkeitswirksamen Konferenzen wie der re:publica große Relevanz haben. „Um ein Gleichgewicht zu erzeugen, überprüfen wir, ob wir unsere uns eigens auferlegten Quoten erfüllen.“ Diese beziehen sich vom 2. bis 4. Mai 2018 in Berlin nicht nur auf Frauen, sondern auf „People of Colour“ und „Challenged People“. Koch: „Wir wollen die Welt auf der re:publica so abbilden, wie sie nun einmal ist: divers!“


Diversität meint Vielfalt, vielfältige Persönlichkeitsmerkmale, Lebensstile oder -entwürfe, also Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, Behinderung, Religion und Weltanschauung. Gesellschaftlich bewirken Entwicklungen wie der demografische Wandel, die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen sowie Globalisierung und Zuwanderung eine steigende Heterogenität auf dem Arbeitsmarkt und bei den Beschäftigten. Das macht Diversity Management zum wichtigen Faktor in der Wettbewerbsstrategie von Unternehmen wie Verbänden, von Ländern und Städten.

Kopenhagen hat gerade stolz „Copenhagen 2021“ angekündigt. Das elftägige Großereignis eint die „WorldPride“ und „EuroGames“ und erwartet 500.000 Teilnehmer zu Menschenrechtsdebatten, inklusiven Sportveranstaltungen und einer lange „Pride Parade“. „Kopenhagen hat eine starke Geschichte in der Unterstützung von LGBTQ-Rechten (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender und Queer). Durch die Eurogames und WorldPride in 2021 bekräftigen wir unsere Position als eine der fortschrittlichsten Städte für alle Reisenden“, befindet Mikkel Aarø-Hansen, CEO von Wonderful Copenhagen. Lars Christian Østergreen, CEO von Copenhagen 2021, fügt hinzu: „Wir laden Menschen aus der ganzen Welt nach Kopenhagen ein, um ein großes Fest der Liebe, Sportlichkeit und Vielfalt zu feiern.“

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Umweltfragen kennen keine Grenzen. Impressionen aus der „Bonn Zone“ beim UN-Klimagipfel 2017 in Bonn.
FOTO: BMUB, SASCHA HILGERS

BARRIEREFREI TAGEN

„Gäste wollen sich wohlfühlen. Um das zu erreichen und die Bedürfnisse herauszufinden, ist es von Vorteil, wenn das Personal unterschiedlichste Herkunft, Hautfarbe, Altersklassen, Geschlechter, Religionen und körperliche Verfassung hat“, sagt Dr. Anja Wagner, Leiterin Sales & Marketing im Best Western Plus Palatin Kongresshotel in Wiesloch. Um die Bedürfnisse körperlich eingeschränkter Gäste zu erkennen, hat das Haus für drei Monate eine Praktikantin eingestellt, die selbst im Rollstuhl sitzt und Schwachstellen analysiert. „Ich schreibe einen Bericht über die Barrierefreiheit des Hotel- und Veranstaltungsbereichs“, erzählt Alisa Falkenstein und fährt jeden Winkel des Hotels ab, um die Befahrbarkeit zu überprüfen. Neben der Bodenbeschaffenheit, ist z.B. die Höhe von Ablagen im Hotelzimmer von Bedeutung. Falkenstein: „Die Aufgaben sind vielfältig. Man schaut, dass ich überall dabei und Teil vom Ganzen bin.“ www.palatin.de

Neben Dänemark weisen auch Estland, Finnland, Frankreich, Irland, Italien und weitere 13 EU-Länder Diversity-Charta-Initiativen auf, koordiniert von der Europäischen Kommission. Nachdruck verleiht dem Thema die neue EU-Richtlinie zur CSR-Berichtspflicht. Sie fordert von kapitalmarktorientierten Unternehmen Angaben zu Sozial- und Arbeitnehmerbelangen – Diversitätskonzepte in Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen inklusive.


Mit der Einführung der neuen Berichtspflicht haben der Kommunikationsverband FAMAB und die CSR-Beratungsagentur „2bdifferent“ letztes Jahr den FAMAB Sustainability Summit ins Leben gerufen. Zur zweiten Ausgabe am 18. Juni 2018 in den Westfalenhallen Dortmund widmen sie sich „neuen Feldern der Nachhaltigkeit“ kündigt der FAMAB-Vorstandsvorsitzende Jörn Huber an: „Es geht schon lange nicht mehr allein um ökologische Fragestellungen. Diversity, Führung in Zeiten von New Work, Kommunikation und der Kulturwandel in der Arbeitswelt: Unternehmern brennt die Frage auf den Nägeln, wie sie ihr Unternehmen aufstellen müssen, um morgen noch attraktiv für die nachfolgende Generation zu sein.“

Diversity Management hält mehr und mehr Einzug in die HR-Etagen und toleriert nicht nur die Verschiedenheit der Mitarbeiter, sondern nutzt diese im Sinne des Unternehmenserfolgs. „Unternehmen mit vielfältig aufgestellten Management-Teams sind oft innovativer“, haben die Boston Consulting Group und die TU München 2017 in ihrer Studie “The Mix That Matters: Innovation Through Diversity” festgestellt. Und McKinsey bestätigt im Report 2018 „Delivering through diversity“ die globale Relevanz in der Verbindung zwischen Vielfalt – definiert als ein höherer Anteil von Frauen und eine gemischte ethnische und kulturelle Zusammensetzung in der Führung von großen Unternehmen – und finanzieller Leistungsfähigkeit.



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Geschichtsprofessorin Ana Lucia Araujo in Washington löst per Tweet eine Welle der Empörung aus.
FOTO: SCREENSHOT

„Die wichtigste Komponente eines guten Managements ist die Gewährleistung der Vielfalt des Geistes“, erklärt Larry Fink gegenüber McKinsey. Für den CEO der Fondsgesellschaft BlackRock reicht es nicht aus, nachzuzählen, wie viele Männer und Frauen aus welchen Nationen beschäftigt sind. Entscheidender sei die Frage: „Haben wir eine Organisation mit der Vielfalt des Geistes?“ Daran scheiterten die meisten Unternehmen, denn vielerorts versammelten sich Menschen gleicher Ideale, Bildung und Herkunft. Fink warnt: „Firmen scheitern, sobald sie ein Gruppendenken haben. Das tritt ein, wenn sie nur Gleichgesinnte einstellen.“

Vielfalt und Personalwahl beschäftigt Bastian Fiedler. „Wir müssen durch die zunehmende Internationalisierung neu auf den Recruiting-Prozess schauen. Dieser gestaltet sich heute weitaus komplexer als früher“, weiß der Geschäftsführer m:con Mannheim und hebt hervor: „Die Arbeitnehmer sind in der Position, dass sie sich die Firma aussuchen können, für die sie arbeiten möchten – nicht umgekehrt.“ Fiedler ist überzeugt, dass ein vielfältiges Team ein Gewinn für jedes Unternehmen darstellt und einen Anreiz für Menschen, sich für eine Firma zu bewerben. Aus diesem Grund ist m:con bereits 2013 der „Charta der Vielfalt“ beigetreten.


Die 2006 gegründete Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ legt ein grundlegendes Bekenntnis ab zum wirtschaftlichen Nutzen von Vielfalt und zu Toleranz, Fairness und Wertschätzung in der Arbeitswelt und Gesellschaft. Die Unterzeichner verpflichten, alle Mitarbeiter gleichermaßen zu respektieren. In Zahlen sind das 2.800 Unternehmen und Organisationen mit 9,4 Millionen Beschäftigten. „Auf diesen Erfolgen ruhen wir uns nicht aus. Wir werden weiter mobilisieren, damit unsere gemeinsame Stimme für Pluralität immer lauter wird“, sagt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der Charta der Vielfalt und Generalbevollmächtigte der Allianz Deutschland AG. „Als Unternehmensinitiative sind wir uns unserer Verantwortung bewusst, sowohl im Hinblick auf die Gesellschaft als auch für den Wirtschaftsstandort Deutschland.“ Unterzeichner sind 28 der DAX 30-Konzerne wie BASF SE und BMW AG, aber auch ABB Deutschland, die Max-Planck- Gesellschaft oder das ZDF. Best-Practice-Beispiele zu Diversity Management speisen die Datenbank der Charta der Vielfalt.


Laut ihrer Studie zu „Diversity in Deutschland“ sind zwei von drei Unternehmen in Deutschland auf die absehbare Veränderung durch eine vielfältige Arbeitswelt nicht vorbereitet. Dabei ist 65 Prozent bewusst, dass die Einbindung unterschiedlicher Lebensmodelle, kultureller Perspektiven und Erfahrungen Vorteile bringt. Nicht nur, dass vielfältige Teams innovativer und kreativer sind, sie stellen sich besser auf unterschiedliche Zielgruppen und ausländische Märkte ein. Dieser Logik folgt die Messe Berlin in ihrem Statement zur Charta der Vielfalt: „Die größtmögliche, individualisierte Kundenzufriedenheit zu erreichen, ist unser Ziel. Die hohe Diversität unserer Kunden erfordert hierbei eine ebenso hohe Diversität unserer Mitarbeiter. Im Rahmen unseres Diversity-Konzeptes wird die Einzigartigkeit eines Jeden bei uns wertgeschätzt und gefördert.“ Die Messe Berlin zählt ebenso zu den Unterzeichnern wie die Messe Düsseldorf und die Messe Frankfurt, die NH Hoteles und Steigenberger Hotels, das Kongresshotel Potsdam am Templiner See und das Estrel Hotel Berlin.

"#YOUAREINCLUDED"

FOTO: WONDERFUL COPENHAGEN
FOTO: WONDERFUL COPENHAGEN
Kit Lykketoft, Director of Conventions, Wonderful Copenhagen

tw: You won WorldPride and Euro- Games event 2021. With which cities were you competing with?
Kit Lykketoft:
From the outset, a number of cities had declared interest in bidding for WorldPride. When the organisation behind Copenhagen’s bid officially announced their intention to bid in 2013, five cities were in the runup, but over the two years that the organisation campaigned prior to the actual bid, three cities pulled out of the race, and left Fort Lauderdale and Copenhagen in the final face off. In the end, Copenhagen ended up winning the bid with a 63 percent majority of the vote. As for Europride, the outset was more or less the same, with the difference that all competitors had pulled out before the final vote. This meant that Copenhagen was the only contestant to bid, and that the biggest challenge was to convince the European Gay & Lesbian Sport Federation (EGLSF) that Copenhagen’s idea to host a combined event would create a synergy effect for both events and that the Danish organisers were ambitious and visionary in their efforts to host EuroGames 2021.

What do you think: Why did Copenhagen finally win?
Copenhagen Pride is a strong brand in the international pride movement, and the organisation behind the winning bid, Pan Idræt, enjoys a strong position within the European collaboration of inclusive sports clubs. We believe that the focus on human rights and inclusion of all identities resonated very well with the visions Interpride and European Gay & Lesbian Sport Federation (EGLSF) have for where they want their organisations and their events to go in the future. The "#youareincluded" tag-line is the cornerstone of the upcoming mega-event. It is vital that Copenhagen 2021 becomes a safe and inclusive space for all groups under the acronym that all voices feel heard and that there are events planned for all identities. Also Copenhagen has a history of LGBT and inclusion and it is a city that is a beacon for human rights and for working for inclusion and acceptance of diversity. That of course gave the organisers a strong canvas to paint their visions on. People are confident, that Copenhagen can execute an event of historic proportions – both when it comes to the scale but also the level of ambition in regards to inclusion. Traditional decisive factors for international congresses and events are security and safety, access and capacities, value for money etc..

Will diversity be a locational factor in the future?
I believe that there are many factors that at the end of the day determine where to have your conference. Diversity is already one of them. Participants take an interest in the destination and often explore the specifics of the local setting.
KERSTIN WÜNSCH 



Möglichkeiten aktiv zu werden, füllen den Vielfalts-Kalender 2018 der Charta der Vielfalt. Im Mai stehen hier ihr „Workshop CHALLENGE.Lab“, der sich Rahmen der Diversity Challenge an junge Beschäftigte richtet, die sich für Vielfalt in ihrer Organisation einsetzen wollen, aber auch der „Fachtag zum Thema Gender und IT“ an der Hochschule Heilbronn oder der „DiverseCity Empfang Colorful Frankfurt“ für ganzheitliches Diversity Management in Städten. Höhepunkt 2018 ist der Deutsche Diversity-Tag, der am 5. Juni in die sechste Runde geht. Zum Deutschen Diversity-Tag 2017 zählte die Charta bundesweit mehr als 1.300 Aktionen unter dem Motto „Vielfalt unternehmen: Wir zeigen Flagge!“ Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt, unterstreicht die Bedeutung: „Wenn auf der Weltbühne Ängste vor gesellschaftlicher Vielfalt geschürt werden und sich hierzulande politische Parteien gegen Minderheiten, Geflüchtete und Frauen mobil machen, dann ist es Zeit, Flagge zu zeigen und öffentlichkeitswirksam für einen respektvollen Umgang miteinander einzutreten.“


„Die Veranstaltungsindustrie hält seit Jahrzehnten die Flagge der Vielfalt hoch. PCMA ist als einer der einflussreichsten Fachverbände hier treibende Kraft und in der Branche ein Vorbild für viele“, meldet sich Andreas Klaus Span aus dem European Advisory Board der Professional Convention Management Association (PCMA) zu Wort. Er vernimmt immer noch viel Kritik an den Lippenbekenntnissen von Unternehmen zum Thema Vielfalt und räumt ein: „Das mag für viele Unternehmen gelten, aber naturgemäß nicht für die Meetingsindustrie.“ Aus seiner Berufserfahrung als Director & Business Unit Executive, Cognitive Solution Sales &SAP HANA on Power, IBM Corporation, weiß Span: „Je komplexer die Organisation, je globaler und herausfordernder es ist, desto mehr Diversität ist nötig, um mit dem Wandel Schritt zu halten.“ IBM ist für ihn hinsichtlich Vielfalt ein „Paradies in der Unternehmenswelt“. Diversität sei eine Anforderung an das Management und ein Kriterium für die Karriereentwicklung – unabhängig davon, ob es die gesamte Geschäftsleitung berührt oder sich auf einen Teil konzentriert wie die Veranstaltungsaktivitäten. „Delegierte, Referenten, Zusammensetzung der Teams, Dienstleister und Agenturen: Alle stehen für unsere Kultur der Vielfalt“, versichert Span.

Mit ihm sitzt Ben Hainsworth im Board of Directors und beobachtet die Konsequenz, mit der PCMA Inklusion und Vielfalt vorantreibt und lebt. Der Geschäftsführer der K.I.T. Group verweist auf die neue „PCMA Ascent Initiative“ zur Stärkung von Frauen, Menschen anderer Hautfarbe, mit Behinderungen oder der LGBTQ-Gemeinschaft durch Fortbildungs- und Networking-Angebote. Für Hainsworth verdeutlicht PCMA Ascent die Kernbotschaft: „Vielfältige und inklusive Firmen haben eine bessere Performance, vielfältige und inklusive Events eine größere Wirkung.“  KERSTIN WÜNSCH
 

https://re-publica.comwww.charta-der-vielfalt.dehttp://famab.de/sustainability-summit-2018pcma.org/ascent

Vorteile von Diversity Management

Nachhaltigkeit: Das Thema Belegschaft wird in Zeiten des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels immer entscheidender und Organisationen müssen kreativer auf diese Themen reagieren, um langfristig auf die Herausforderungen der Märkte erfolgreich reagieren zu können.
Bindung von Beschäftigten: Unternehmen und Institutionen haben eine geringere Fluktuationsrate, weil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich verstanden und in ihrer Vielfalt als Persönlichkeiten geschätzt fühlen.
Effizienzsteigerung: Gemischt zusammengesetzte Teams kommen oft zu kreativeren und innovativeren Lösungen als homogene Gruppen. Ferner führen Wertschätzung und Anerkennung bei den Beschäftigten zu höherer Motivation und größerer Bereitschaft sich einzubringen.
Rekrutierung: Eine vorurteilsfreie Organisationskultur ist heute ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitsplatzes und damit ein wichtiger Faktor beim verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Oft ist eine Veränderung der Rekrutierungsprozesse erforderlich, um mit neuen Wegen die besten Talente am Markt anzusprechen, zu bekommen und an die Organisation zu binden.
Imagebildung: Die Öffentlichkeit honoriert Unternehmen und Institutionen, die offen und pluralistisch denken.
Gewinnung neuer Kundinnen und Kunden im Inland: Eine heterogene Belegschaft bietet die Möglichkeit eines besseren Zielgruppenmanagements und verbessert den Kontakt zu Kundinnen und Kunden.
Erschließung neuer Märkte im Ausland: Organisationen, die Angestellte mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen beschäftigen, haben in Zeiten der Globalisierung größere Chancen, neue Märkte zu erschließen.
Senkung von Risiken: Schadensersatzklagen aufgrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes sind weniger wahrscheinlich, wenn eine Organisation Diversity Management umsetzt.

Quelle: 
www.charta-der-vielfalt.de

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