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EMPLOYER BRANDING

Talent gefragt

In den 20er-Jahren wird die Generation der Baby Boomer aufhören zu arbeiten. Nicht nur der demografische Wandel verschärft den „War for Talent“: Die Prioritäten der neuen Generation haben sich verändert. Unternehmen bewerben sich als „Estrel-Familie“, „Leonardo Family“ oder dem Slogan „We are one“.

„D
as nächste Jahrzehnt ist geprägt von den zwei großen D“: der Digitalisierung und, noch wichtiger, der Demografie, sagt Christian Böllhoff zum Jahresbeginn auf Spiegel Online. Seine Beratungsfirma Prognos verfasst den Deutschland-Report. Diesem zufolge wird in dieser Dekade die Generation der Babyboomer in Rente gehen und die Zahl der Erwerbsfähigen um 3,8 Mio. sinken. Der Kampf um Fachkräfte und Talente ist in der Tagungsindustrie längst entfacht, verschärft durch die veränderten Prioritäten im Leben. „Die heutigen Bewerber legen viel mehr Wert auf Zeit für Familie und Freizeit und suchen Jobs mit Arbeitszeiten, die zu ihrem Leben passen und nicht umgekehrt“, beobachtet Annette Bramkamp, Personaldirektorin im Estrel Berlin.

Während ihr Haus früher für die Neubesetzung einer Stelle ungefähr einen Monat brauchte und pro Woche etwa 30 Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung bekam, sind es heute im Schnitt drei Monate bis zur Neubesetzung und zwei bis drei Bewerbungen pro Woche. Das Estrel Berlin beschäftigt 550 Mitarbeiter, 150 Mitarbeiter sind von Fremdfirmen und 83 Auszubildende. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer ist mit knapp acht Jahren sehr hoch. Deutschlands größtes Hotel bietet 1.125 Zimmer und im Estrel Congress Center 25.000 qm Eventfläche sowie 75 Räume. Im Oktober beginnt das Estrel Hotel mit seiner Erweiterung um 750 Zimmer und wächst mit dem neuen Tower um 175 Meter in die Höhe – sein Bedarf an Personal wächst mit.
                 

„Wir betreiben umfassendes Personalmarketing auf allen Kanälen und haben mittlerweile eine Stelle in der Personalabteilung, die sich nur um das Recruiting kümmert“, erzählt Bramkamp. Ihr Team ist verstärkt auf Messen und in den Social-Media-Kanälen unterwegs. Nicht nur Talente werden gesucht, sondern auch Beziehungen zu potenziellen neuen, aber auch ehemaligen Kollegen, die wieder eingestellt werden könnten. Die Benefits für Mitarbeiter sind erweitert worden bis hin zu einer Mitarbeiter-WG für Neu-Berliner. Beim Employer Branding richtet das Estrel die Aufmerksamkeit auf die Lebenssituation seiner Mitarbeiter und sucht mit diesen nach der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ereignisse wie Heirat oder Geburt werden finanziell und mit freien Tagen gewürdigt. „So kommt auch einer unserer wichtigsten Unternehmenswerte zum Tragen, die ‚Estrel-Familie‘: Unsere Mitarbeiter pflegen einen familiären Umgang und bezeichnen sich selbst stolz als ‚Estrel-Familie‘“, sagt Bramkamp.

Die Anforderungen der Belegschaft an den Arbeitgeber sind viel detaillierter und differenzierter geworden“, bestätigt Bastian Fiedler, Geschäftsführer m:con – mannheim:congress. Jüngere Generationen und Berufseinsteiger hätten ganz andere Erwartungen als langjährige und ältere Mitarbeiter. „Wir setzen uns für eine ausgewogene Work-Life- Balance ein“, benennt Fiedler ein wichtiges Thema. Überstunden, die das Event-Geschäft mit sich bringt, werden in Mannheim im Blick behalten, Mehrarbeit wird ausgeglichen. Dadurch, dass die Hierarchien flach und alle Mitarbeiter in die strategischen Planungen einbezogen sind, erfährt er, was ihnen wichtig ist, seien es Fortbildungsmöglichkeiten oder Zusatzleistungen wie ein Zuschuss zum Kindergarten oder ein Jobticket.
                
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Anna Rellinghaus ist Projektleiterin Technical Planning & Services bei m:con Mannheim.
ZEICHNUNG: ANNA RELLINGHAUS
                  

ANNA RELLINGHAUS

Anna Rellinghaus‘ Gewerk ist Video, und sie zeichnet gerne – auch sich selbst. Sie ist eine von drei Projektleiterinnen Technical Planning & Services bei m:con und ein Talent. Warum? Weil Anna Rellinghaus mutig ist, sie vom Elternhaus in Dresden nach Mannheim zog und ohne Erfahrung die Ausbildung zur Veranstaltungstechnikerin in einem Männern dominierten Beruf absolvierte. www.mcon-mannheim.de

Die Befragung der Mitarbeiter letztes Jahr war folgerichtig die Basis für die Ausgestaltung des Leitbildes. „2019 haben wir uns viele Gedanken über unsere Ziele und Neuausrichtung ab 2020 gemacht“, erzählt Fiedler. Das Leitbild sollte neben einem Wertesystem das Spannungsfeld zwischen den Bedürfnissen der Kunden, Dienstleister und Mitarbeiter berücksichtigen. Herausgekommen sind der neue Claim „We are one“ und die Leitlinien. Wichtig ist Fiedler, „dass neue Kollegen und ,alte Hasen‘ voneinander lernen und sich aufeinander verlassen können. Die Mitarbeiter machen für ihn schließlich die Arbeitgebermarke m:con aus, die er 2020 noch ausbauen will. „Unser Team und unsere Arbeit sprechen für uns“, ist Fiedler überzeugt.
                

Michel Schutzbach stimmt ihm und Annette Bramkamp zu. „Die Unternehmen müssen nicht nur mit weniger Talenten zurechtkommen, sondern sich auf die Prioritäten der neuen Generation einstellen“, sagt der Head of Europe bei Scandic Hotels. Dabei wollten die Millennials nicht weniger arbeiten, nur anders. Das sei ihr gutes Recht, findet er. „Was wir jedoch evaluiert haben, ist, dass die jungen Talente, im Vergleich zu anderen Bewerbern, viel mehr nach einem übergeordneten Sinn ihrer Beschäftigung fragen und suchen“, erklärt Schutzbach. Natürlich seien Kriterien wie Arbeitsaufgaben, Gehalt, Urlaubstage und Benefits wichtig, aber es geht eben auch um das Große und Ganze wie etwa Nachhaltigkeit.

Seit 25 Jahren setzt sich Scandic Hotels mit heute 280 Häusern und 18.000 Mitarbeitern in sechs Ländern für Themen wie Umwelt, Diversität und Inklusion ein. Schutzbach: „Zum einen sind wir überzeugt, dass unsere Werte, die wir in diesen Bereichen vertreten, eine wertvolle Arbeitsumgebung schaffen und den Wert der Scandic-Gemeinschaft steigern, zum anderen schaffen bzw. steigern wir dadurch ein Bewusstsein in der Gesellschaft.“ Dazu trage jeder Einzelne seinen Teil bei, z. B. bei der Vermeidung von Lebensmittelverschwendung. Es gebe sogar Bewerber, für die das Nachhaltigkeitskonzept der ausschlaggebende Punkt ist.
                     

U30: UNSERE TALENTE

Markus Ryll, 26 Jahre, hat im Estrel Berlin seine Ausbildung zum Hotelfachmann absolviert und ist danach direkt in die Abteilung Convention & Event übernommen worden. Dort hat er früh viel Eigenverantwortung und Engagement gezeigt und ist schnell im Team zum Assistant Manager Convention & Event aufgestiegen. www.estrel.com
                
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Markus Ryll (26) im Estrel Berlin: vom Auszubildenden zum Assistant Manager Convention & Event.
FOTO: ESTREL BERLIN

Großen Wert legt Scandic auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitskultur und folglich auf Employer Branding und Recruiting, die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern. „Unser Ziel ist es, unsere Gäste zufriedenzustellen. Dies hängt sehr stark von der Interaktion mit unseren Mitarbeitern ab“, unterstreicht Schutzbach und unterscheidet nicht mehr zwischen Employer Branding und Branding. „Wenn sich die Mitarbeiter wohlfühlen und gerne miteinander arbeiten, profitieren davon unsere Gäste und somit Scandic als Unternehmen.“ Für Bewerber wie Mitarbeiter sieht er vier Punkte als entscheidend an: Das Team, die Karrierechancen, die Sinnhaftigkeit und die Bezahlung. Teammitglieder, die in verschiedenen Abteilungen und Städten gearbeitet haben, haben ein hohes Maß an Lernfähigkeit und können Veränderungen vorantreiben, so Schutzbach. Bei zu besetzenden Positionen gilt für ihn daher „intern vor extern“. 80 Prozent der Abteilungsleiter entspringen den eigenen Reihen, drei von vier General Managern interner Weiterentwicklungs- Programmen.

„Recruiting von innen heraus“ heißt das mit den Worten von Anke Maas, Human Resources Director der Leonardo Hotels Central Europe. Leonardo lässt seine Mitarbeiter in den „Leo-People Sedcards“ für sich sprechen. Ein Beispiel ist Friederike Hildebrand. Sie studiert Tourismusmanagement an der Hochschule München, startet als Sales Representative für fünf Hotels und steuert heute als Cluster Director of Sales 15 Hotels. Neben dem Faible für Conventions & Sales, hat sie Freude an der Abwechslung und Spaß daran, mit Menschen zu arbeiten. Die 30-Jährige schätzt, dass sie ihre Ideen einbringen kann. „Es ist total spannend mitzuerleben, wie wir in den letzten Jahren zu einer großen und renommierten Hotelkette gewachsen sind.“ Mittlerweile beschäftigt die Business Unit Leonardo Hotels Central Europe 3.000 Mitarbeiter.
                 

U30: UNSERE TALENTE

Lea Friedrich ist seit 2014 bei Scandic. Sie begann ihren Berufsweg als Junior Meeting & Events Manager im Scandic am Potsdamer Platz. Innerhalb kürzester Zeit arbeitet sich die 26-Jährige bis zum Head of Group & Conventions Sales hoch und leitet heute ein sechsköpfiges Team im Scandic Frankfurt Museumsufer. www.scandichotels.de/Frankfurt/Museumsufer
                         
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FOTO: SCANDIC HOTELS

Hildebrand hat am Expert-Programm der Leonardo Academy teilgenommen, die bereits 300 Mitarbeiter absolviert haben. Die Leonardo Academy ist wichtig, um das schnelle Wachstum der Gruppe zu gewährleisten. „Von unseren bisherigen Teilnehmern sind rund 90 Prozent auf die nächste Karrierestufe gekommen. 33 unserer Absolventen sind heute Hotelmanager. Viele von ihnen haben in den letzten Jahren eines der neu eröffneten Häuser übernommen“, berichtet Maas. „Diese Entwicklung macht uns sehr stolz.“ Eine Talentmanagerin kümmert sich mit den regionalen Personalleitern um die 350 Auszubildenden und Studenten, die in einem Schwesterhaus ein „internes Praktikum“ machen können. Über die europaweite Mitarbeiter-App, eine Plattform, die Funktionen von Facebook, Wikipedia und WhatsApp verbindet, kann jeder mit jedem kommunizieren. „Das hat das Mitarbeiterengagement extrem gesteigert, teilt Maas mit.

Gerade überarbeitet sie das Benefit-System, um neben klassischen Anreizen Angebote zu nachhaltiger Mobilität zu machen etwa ein Job-Rad, ein Jobticket oder Car-Sharing. Soziale Verantwortung spielt eine große Rolle. Maas: „Jeder Mitarbeiter kann sich an sozialen Projekten beteiligen. Wir laden Obdachlose zum Frühstück ein, organisieren Sommerfeste für soziale Organisationen, unterstützen Kinderkrebsstationen in Krankenhäusern, trinken Kaffee mit älteren Menschen und vieles mehr.“ Verantwortung übernimmt Leonardo auch für seine Mitarbeiter und spricht dann von der „Leonardo Family“. „Wer bei Leonardo Hotels arbeitet, kann sich darauf verlassen, dass wir uns in guten wie in schlechten Zeiten um ihn kümmern. Also wenn jemand familiäre oder finanzielle Probleme hat und mit uns darüber spricht, dann finden wir immer Möglichkeiten zu helfen und zwar ganz unkompliziert“, verspricht die Personalverantwortliche. „Und bei uns gibt es Karrieren ohne Grenzen. Das Prinzip ,vom Tellerwäscher zum Millionär‘ wird bei uns gelebt.“
KERSTIN WÜNSCH
                      
www.estrel.comwww.mcon-mannheim.dewww.scandichotels.dewww.leonardo-hotels.de
Was Markus Ryll auszeichnet? Eigenverantwortung und Engagement.
„Es gibt Bewerber,
für die unser Nachhaltigkeits-konzept aus-schlaggebend ist.“
Michel Schutzbach,
Head of Europe Scandic Hotels
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